Увольнение за повторное нарушение дисциплины (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ): процедура, сроки по ст. 193 ТК РФ, соразмерность проступка и судебная практика
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) является одной из самых сложных и жестко контролируемых судами процедур. Данное основание относится к мерам дисциплинарного взыскания, поэтому при его реализации работодатель обязан одновременно доказать как факт совершения нового проступка, так и безупречное соблюдение порядка наложения предыдущих наказаний. Малейшая процессуальная ошибка кадровой службы, неточная дата в акте или игнорирование объяснительной записки гарантированно приведут к восстановлению сотрудника на работе с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Императивные условия законности увольнения за неоднократность
Для того чтобы увольнение по данному пункту было признано легитимным, необходимо одновременное наличие следующих правовых факторов:
- Наличие неснятого и неотмененного «первого» взыскания: На момент совершения сотрудником нового (повторного) проступка у него уже должно быть действующее дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, оформленное соответствующим приказом руководителя.
- Соблюдение временных рамок (ст. 194 ТК РФ): Согласно закону, дисциплинарное взыскание действует ровно **один год** со дня его применения. Если в течение года работник не будет подвергнут новому взысканию, то старое аннулируется автоматически (снимается) и считается, что он никогда не имел взысканий. Также первое взыскание не может быть использовано, если оно было снято работодателем досрочно или отменено решением ГИТ / суда.
- Фактическое совершение нового проступка: Нарушение должно быть совершено **после** издания приказа о наложении первого взыскания. Не допускается увольнять сотрудника за несколько нарушений, совершенных одновременно или до момента, когда он был официально под подпись ознакомлен с первым выговором.
Пошаговый регламент фиксации и оформления по статье 193 ТК РФ
Поскольку увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — это дисциплинарный акт, работодатель обязан пошагово выполнить требования статьи 193 ТК РФ по новому эпизоду нарушения:
- Фиксация проступка: Составляется акт об обнаружении нарушения (например, акт об опоздании, невыполнении плана, отсутствии на рабочем месте) либо оформляется докладная записка непосредственного руководителя с фиксацией даты и точного времени.
- Затребование объяснений: Работодатель обязан в письменном виде направить работнику требование о предоставлении объяснений по факту проступка. В условиях КЭДО данный запрос подписывается электронной подписью.
- Ожидание двух рабочих дней: Закон предоставляет сотруднику ровно **два рабочих дня** (день вручения требования не учитывается) на написание объяснительной записки. Если по истечении этого срока объяснения не предоставлены, комиссионно составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для увольнения.
- Проверка сроков давности: Взыскание может быть применено не позднее **одного месяца** со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске) и не позднее **шести месяцев** со дня его совершения.
Требование соразмерности и позиция Пленума Верховного Суда РФ
Самая частая причина, по которой суды восстанавливают уволенных за неоднократность работников — это несоблюдение принципа соразмерности наказания тяжести совершенного проступка (часть 5 статьи 192 ТК РФ).
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2, работодатель обязан доказать не только факт проступка, но и то, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались:
- Тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
- Предшествующее поведение работника, его отношение к труду и общий стаж работы в организации.
Пример из судебной практики: Если у сотрудника был один выговор за прогул, а через полгода он опоздал на работу на 10 минут из-за задержки общественного транспорта, и работодатель сразу издал приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — суд с высокой долей вероятности признает такое наказание чрезмерно суровым. Формально нарушение есть, но оно не повлекло за собой тяжелых последствий для бизнеса, а значит, увольнение несоразмерно. Работодателям рекомендуется заменять увольнение промежуточными мерами (например, вторым выговором), если проступок носит незначительный характер.
Защита льготных категорий граждан
При увольнении за повторное нарушение дисциплины необходимо помнить о жестких законодательных табу. Данное основание относится к увольнениям по инициативе работодателя. Следовательно, на основании статьи 81 ТК РФ категорически запрещено увольнять сотрудника в период его временной нетрудоспособности (нахождения на больничном) или в период пребывания в любом виде отпуска. Кроме того, согласно статье 261 ТК РФ, по инициативе работодателя (включая п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) ни при каких обстоятельствах не может быть уволена беременная женщина — даже при систематическом и злостном нарушении ею трудовой дисциплины.